| 第一. |
労働を巡る現状 |
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| １， |
日本的雇用システム（終身制、年功制→定年制、企業別組合→紛争解決処理）の崩壊
背景としての環境変化
高度成長の終焉、経済のサービス化・情報化の進行
グローバリゼーション（ルールと競争）の進行
規制緩和（労働法は本来規制法）の推進
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| ２， |
昨今の状況 |
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| （１） |
労働事件の増大（労働者数約５５００万人）
行政に対する相談の増大（想定される紛争件数は数十万件）→裁判は少ない。 |
| （２） |
総中流社会から格差社会へ
規制緩和政策からワーキングプアの登場。小泉改革で拡大。 |
| （３） |
①非正規労働者には解雇・切り捨て
②正規労働者には労働条件切り下げ・加重労働・メンタルヘルス問題など
→とりわけ非正規労働者には、極めて深刻な問題 |
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| 第二. |
非正規労働とは |
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| １， |
そもそも労働契約とは、労働者が労働を提供し、使用者がこれに対して報酬（賃金） を与える契約のこと（労契法６条）。
使用者は自己の長期的事業の為に、労働者を雇うのであるから、期限を定めず、フルタイムで、直接雇用するのが普通（正規労働）。 |
| ２， |
非正規労働者と正規労働者を区別する特徴的要素
①契約期間
②労働時間
③労務供給の相手方
の３つの要素において、正規労働者との違いのあるグループを、非正規労働者と呼ぶ。
①②③に対応する非正規労働の典型例が①有期雇用②パートタイマー③派遣労働。
①ないし③の２つ以上において違いのある複合型もある。 |
| ３， |
非正規労働者は１９９０年以降増加し、今日では労働者の約３分の１を占める。
非正規労働者は従来から雇用の調整弁の役割であったが、２００８年秋以降の、派遣切りなどの労働者の切り捨てとも言うべき問題が改めて浮き彫りになっている。 |
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| 第三. |
パートタイマーの意義 |
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| １， |
パートタイム労働者（短時間労働者）とは
「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」
呼び名は「パート」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」と何であれ、上記の定義に当たれば、パートタイム労働者である。 |
| ２， |
パート労働者の社会的問題 |
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| （１） |
パート労働者の増加
１９９５年に１４・９％→２００６年に２５・６％・ パートの７４・４％は女性。 |
| （２） |
「主婦」優遇の法制度（そこでの「主婦」収入が多くはパート労働＝低収入）
①１０３万円 夫に収入のある「主婦」の場合、１０３万円まで所得税がかからない。
②１３０万円 厚生年金・健康保険加入義務により（保険料の自己負担が生じる為） 「１３０万円以下収入」以前よりも、多くは「手取り」は減少。
③１４２万円 主婦の特典が無くなる。
※低収入パートを優遇するようで、結局、「パートする主婦」を優遇している。 |
| （３） |
本来は、法的に保護されるはずであるにもかかわらず、「無権利状態」にさせられていることが多い。 |
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| ３， |
パート労働者と労働法 |
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パートタイム労働者は、パートタイム労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の略称）の適用を受ける。
パート労働者も「労働者」であることは違いなく、前記労働法以外の他の労働法の適用も受ける（労契法、労基法、最賃法、労安衛法、均等法、労組法など。保険関係は後述）
いわゆるフルタイム労働者は、このパートタイム労働者に当たらない（疑似パートと呼ばれる）が、厚労省は、法の趣旨を考慮すべきとしている。 |
| ４， |
パートタイム労働法の内容 |
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格差社会への批判が高まる中、パート労働法が改正された（２００８年４月１日改正）。
パートタイマーを４つのカテゴリーに分け、一定の労働者については、正規労働者との均等待遇を義務づけた。正規労働者との均等待遇を義務づけたこの改正は、前進であるが、その対象たるパート労働者が、極めて限定的であるところが問題である。
【４つのカテゴリー】
①通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者
②通常の労働者と職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じパート労働者
③通常の労働者と職務の内容が同じパート労働者
④通常の労働者と職務の内容も異なるパート労働者
このカテゴリーによって、それぞれになすべき措置を定めた。 |
| ５， |
パート労働者の雇い入れに対して、労働条件を文書で明示義務 |
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| （１） |
明示義務の内容
①労基法 労働契約の期間、就業場所・従事すべき業務、労働時間・休日・休暇
賃金、解雇事由を含む退職、（ここまでは書面交付が必要）
退職金、賞与等、労働者に負担させる食費等、安全衛生、職業訓練、災害補償
表彰・制裁、休職に関する事項
②パート労働法
①に加えて、昇級、退職手当、賞与のそれぞれの有無の書面交付義務 |
| （２） |
明示義務違反の効果
１０万円以下の過料
明示のない部分は、労使の合理的意思の推認ないし就業規則による
労働者に過大な期待を抱かせる表示には不法行為になる可能性がある |
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| ６， |
賃金・教育訓練・福利厚生について
前記４つのカテゴリーによる対応 |
| ７， |
正社員への転換
正社員への転換を希望するパート労働者への機会保障の措置を義務づけた。
（パート労働者法１２条） |
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| 第四. |
派遣法について |
| １， |
はじめに
派遣労働は、労働の提供を受けるものと、賃金の支払いが直接の「対抗関係」にないいわゆる「間接雇用」。
派遣労働は、１９８５年の労働者派遣法が制定されるまでは、労働者供給事業の一形態として職安法４４条で全面禁止（趣旨は、労働強制・ピンハネ 禁止）。 |
| ２， |
法改正の経過
①１９８５年法制定（対象業務は１３業務に限定・ポジティブリスト方式）
②１９９６年改正（対象２６業務まで広がる）
③１９９９年改正（原則解禁・ネガティブリスト方式）
④２００３年改正（製造業への派遣解禁・短期派遣期間１年から３年へと延長）
※その後、日雇い派遣を中心に、派遣労働者の不安定雇用が問題となり、２００８年リーマンショック、派遣切り、そして「派遣村」と社会的問題となる。 |
| ３， |
派遣法の構造 |
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| （１） |
職安法４条６項で「労働者供給」とは「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させること」と定義し、職安法４４条で禁止されている。 |
| （２） |
８５年派遣法制定の際に、職安法４条６項から「労働者派遣」除外した。
そして「労働者派遣」は労働者派遣法２条１号で次のように定義した。
①自己の雇用する労働者を当該雇用関係のもとに
②他人の指揮命令を受けて、当該他人の為に労働に従事させることをいい
③当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させる事を約してするものを含まない。
※労働者供給、業務処理請負などとは区別される。
※２００４年３月施行により製造業への労働者派遣が解禁。
そこで「業務処理請負」も増加。合わせて「偽装請負」が社会問題化した。
「偽装請負」とは、形式的には、業務処理請負・委託を仮装しながら、
実態は、労働者派遣ないし労働者供給であるもので、無論違法である。 |
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| ４， |
労働者派遣法の内容 |
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| （１） |
２つの派遣事業
①特定労働者派遣事業（常用型）
無期以外の、短期（一年超）雇用者も含む。厚生労働大臣への届出制。
②一般労働者派遣事業（登録型）
厚生労働大臣への許可制。 |
| （２） |
対象業務は拡大
前述の変遷の通り |
| （３） |
派遣期間
従前の１年から、最大３年へ。
また、２６専門業務（プログラム設計、機械設計製図、財務処理、研究開発など）は無制限となる。 |
| （４） |
派遣元・派遣先の講ずべき措置
①派遣元 就業訓練機会確保、労働条件向上、雇用安定措置
②派遣先 労働者派遣契約（派遣元と派遣先との契約）に基づく就業条件遵守措置 |
| （５） |
労働保護法規の適用
①基本は派遣元（契約者）
②現場の具体的労働に関するものは派遣先（労働時間、休憩、休日、育児時間、生理休暇など）※尚、年休は、派遣元。
③両方が追うものもある（均等待遇、強制労働禁止など）
④時間外労働手当 派遣元と３６協定。派遣元に請求する。
⑤年休権・年休の取得責任は使用者たる派遣元。
年休権の行使を派遣先が渋っても制限しえない。
派遣元は代替要員を派遣して対応すべき。
⑥派遣契約中の、派遣元からの、派遣労働者に対する解雇（通常の解雇問題と同じ）
⑦派遣契約中の、派遣契約中途解除を理由とする、派遣元からの解雇。
ァ、派遣元が解雇しなければ、労働者にとっては、問題なし。
イ、労働者に責めに帰すべき事由があればやむをえない
ウ、労働者の責めに帰すべき事由がない場合
派遣先には、労働者の就業確保をとるべき（指針）
派遣元は解雇権濫用になる。
本来は、別の派遣先を、雇用者（派遣元）が見つけて派遣しなければならない。
⑧団交応諾
制定時は、派遣元のみといわれていたが、今日では、派遣先、派遣元両社にあるといわれる。
⑨労災責任 両社にあり
⑩派遣労働者に対するセクハラ防止義務 両社にあり |
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| ５， |
問題点 |
| |
１） 複雑な法令。労働者が自分の法的地位を知り得ない。
２） 不安定雇用。労働者の団結を分断する。
２） 具体的に生じた違法派遣 |
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| （１） |
日雇い派遣 一日単位の派遣。
派遣元は職業訓練など本来責務を負担せず、違法派遣を生みがち。
同一先への、連続日雇い派遣は脱法※これが問題となった。 |
| （２） |
二重派遣
派遣先が、更に派遣すること。職安４４条違反の違法である。
※違反であるが横行した。 |
| （３） |
専ら派遣
専ら特定の一カ所の派遣先に派遣すること。直接雇用原則の脱法。
派遣事業の許可の欠格事由となる。※これも実態としては多い。 |
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| ６， |
派遣法改正へ |
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（１）派遣を巡る労働者の権利を侵害する事件の続出。
大手企業の偽装請負。
松下ＰＤＰ事件
派遣最大手のグッドウィル廃止（違法派遣、二重派遣など）。
（２）２００９年野党３党共同案から民主党案、衆議院解散により各党マニュフェストへ
（３）３党連立内閣成立後、労働政策審議会での議論。議論。答申へ。
（４）今国会の争点の一つ |
| 第五. |
有期雇用について |
| １， |
有期雇用（期間雇用）とは |
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| （１） |
有期（期間）雇用とは、期間の定めのある労働契約のこと。
名称は、様々（契約社員、臨時社員、嘱託など）。
他の、非正規の形態と重なることも多い。パート、派遣など。
そして、有期雇用を反復継続し、雇い止めによって、雇用調整をしているのが実状である。従って、非正規労働問題は「有期」の問題である、とする論者もいる。 |
| （２） |
実態（２００９年厚労省調査結果）
①年間収入３００万円以下は８割以上
②常用労働者の２２・２％が有期雇用
③契約期間「６ヶ月越～１年以内・３９・５％」「３ヶ月越～６ヶ月以内・１９・６％」
④更新回数
「３～５回・３９・５％」「６～１０回・２１・９％」「１１回以上・１４・７％」
⑤残業の有無 残業をすることがある ６２・５％ |
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| ２， |
現在の法規制 |
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| （１） |
有期締結時に、締結そのものを規制する法律は無い（いわゆる入り口規制はない）。
尚、期間の定めについては、書面による明示義務あり（労基法１５条）。
この明示義務違反には罰則の適用があるが、私法上の効果については明らかでない。 |
| （２） |
期間の上限規制
原則３年まで。特例として、厚労大臣の基準該当者（高度の専門知識など）と満６０歳以上労働者は上限５年まで。（労基法１４条）
この規制違反（上限を超える期間設定）の効果については争いがあるが、判例・通説は次の通りである。
まず、上限期間に縮減される。
そして、上限期間を過ぎて労働関係が継続されると黙示の更新により期間の定めの無い労働契約となる。この期間の定めの無い労働契約のあとの「解雇」については、通常の解雇権法理（労契法１６条）に従う。 |
| （３） |
下限規制
「目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないように配慮しなければならない」（労働契約法１７条２項）
しかし、これは訓示規定言われている。 |
| （４） |
更新・雇い止めについて
法律規制は無い。
通達はあるが（更新の有無の基準の明示をすべしなど）、違反があっても制裁は無い。 |
|
| ３， |
有期契約の更新拒絶に関する判例 |
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| （１） |
両当事者が合意すれば、契約は更新される。
問題は、労働者が更新を希望しながら、使用者がこれを拒絶するときに問題となる。 |
| （２） |
判例には二つのパターンがある。
Ａ、有期契約が当然に更新されて実質上期間の定めの無い契約と異ならない状態にあると認定出来る場合（東芝柳町工場事件・２ヶ月を５～２３回更新した事案）
Ｂ、そこまでいかないが①恒常的作業労働者で②継続が期待され③現に更新されてきた等の事情のある場合
これらの場合には解雇法理が類推適用される。
（判例は、Ａを容易に認定しない。多くはＢにとどまるがそのＢの認定基準は不明である）
解雇法理により判断して、無効と考えられる場合なら、その雇い止めは無効となる。
無効の効果は、前記Ｂの場合、期間の定めのなし、ではなく、従前と同様の有期雇用。
では、判例法理によって、従前同様の有期雇用となったとき、次の、期間終了時はどうなるか。使用者は、雇い止めの意思を示したのであるから、前記②の継続の期待は無いように見えるが、継続の期待は客観的保護の必要性の意味であり、使用者の主観は問題にすべきでない。
従って、雇い止め無効の後、次の期間終了・更新時までに、雇い止めを正当化しうる新たな事情の発生の無い限り、以後の雇い止めは同じく無効と解される。 |
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| ４， |
不更新条項
締結時の不更新条項は自由。しかし、更新が何度も続いた後の不更新条項導入は、労働者に拒否出来ず、雇い止めの予告であり、雇い止めの有効性の判断には、この不更新条項の導入に影響されてはならない。近畿コカコーラボトリング事件判決は問題。 |
| 第六. |
非正規労働者と各種保険について
ー パート・派遣も保険に入れる |
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【雇用保険】 |
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| （１） |
被保険者資格
①週の所定労働時間が２０時間以上有り
②且つ引き続き６か月以上雇用されることが見込まれる者（６か月未満の期間雇用の反復更新を含む）
※従って、派遣労働者・パート労働者も雇用保険に入れる。
※日雇い労働者など適用除外あり |
| （２） |
事業主が加入していない場合
労働者は事業主に加入を求め過去に遡って加入することが出来る（時効２年）。
事業主が受け入れないときはハローワークで手続を進めて貰う。 |
|
| |
【失業手当】 |
| |
| （１） |
休職者給付
雇用保険の被保険者が、解雇、倒産、自己都合、定年等により離職した後、休職中に支給される手当。 |
| （２） |
受給資格
①一般の離職（定年、自己都合）
離職前２年間に１１日以上働いた完全月が１２か月以上あること
②倒産・解雇（特定受給資格者）、雇い止め（特定理由離職者）など
離職前１年間に１１日以上働いた完全月が６か月以上あること |
| （３） |
受給期間
①一般離職者は、勤続年数の別によって、９０日、１２０日、１５０日の別
②特定受給資格者、特定理由離職者は、年齢と勤続年数の組み合わせによって
９０日、１２０日、１５０日、１８０日、２１０日、２４０日、２７０日、３３０日
の別 |
| （４） |
支給開始日
①倒産、解雇、定年、退職勧奨など ７日の待機期間を経て支給開始
②自己都合、重責解雇など ７日の待機期間＋３ヶ月の期間を経てから
（５）事業主の離職表交付義務
不交付のときはハローワークで確認。
離職理由に異議あるときはハローワークに申し出。 |
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【健康保険】 |
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パート労働者や期間雇用社員も次の要件を満たせば健康保険の被保険者となる。
①雇用期間が２か月を越える
②１日または１週の所定労働時間がその事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定労働時間の概ね４分の３以上
③１か月の所定労働日数がその事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定労働日数の概ね４分の３以上
※登録型派遣労働者の場合、派遣期間が終了してから次の派遣開始までの間の無就労の期間は、任意継続期間に切り替えるか、国民健康保険に加入し直さなければならない。これをカバーするため人材派遣健康保険組合は独自の制度を設けている。 |
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【労災保険】 |
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| （１） |
業務上或いは通勤途上の労働者の負傷・疾病・障害・死亡等に対して必要な保険給付などを行う制度。 |
| （２） |
対象たる労働者は、労働基準法上の「労働者」と同じ。パート・アルバイト・契約社員・派遣労働者など「労働者」は全て含まれる。 |
| （３） |
業務上とは①業務起因性と②業務遂行性。近時、メンタルヘルス・過労自殺などが問題となる。 |
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